善用IT工具緩和一例一休

衝擊召開勞資會議事先約定符合法規快速因應

文：張吟綺

作者：尊龙凯时数智 | 发布时间：2018-06-22 10:40:03

一例一休新法上路一個多月以來，不僅引發不少勞資紛爭，也讓工時及休假管理問題一一浮出檯面。對管理者而言，不僅難以安排現有人力，甚至連法條的解釋上都多有歧異。為協助產業快速因應，鼎新數智於二○一七年初，即於全台各地舉辦《因應一例一休衝擊，企業如何危機變轉機》研討會，由曾任台北市勞動局長、現於業鑫律師事務所執業的陳業鑫律師，從了解法令開始、到企業實際應對策略，以深入淺出的方式、搭以曾處理過的案例，重新梳理一例一休所帶來背後的管理議題。

「在二月十三日的國五遊覽車事件後，關於輪班制的休息時間至少十一小時的規定，極有可能會提前上路。」除了已實行的「每七天須含一天例假、一天休息日」、「休息日加班工資計算」、「特休假」等修法重點外，陳業鑫律師也提醒因近來超時工作的新聞熱度，會加速立法單位及媒體對此法條的關注，如有不符規定之企業應提早調整因應。而「吹哨者保護條款」的修正法規，更會增加申訴人檢舉意願，加速勞檢處理情形，企業若無法隨時備好資料待查，將會是龐大的人力負擔。

勞檢將更頻繁細項皆須明列

陳業鑫律師指出，勞檢時必備的3項文件為「勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄」，如薪資明細上必須明載「4加、3險、2金、1特休」(如表1)，才能在勞檢時，即時提供完整且正確的「工資清冊」，不僅是讓員工充分獲得相關出勤及薪資計算資訊，對於雇主來說也是「依法行事」的较佳保障。由於各假別加班費計算期間、加成各有不同，除了應有勞動法學知識人員主責外，更須善用IT資訊系統的輔助，方能有效管理工資工時。

表1：薪資明細應載明項目(圖為鼎新HR系統預設之薪資明細內容)

項目	內容
4加	包含「平日」、「休息日」、「國定假日」、「例假日」的加班時數
3險	包含「勞保」、「健保」、「二代健保補充保費」的扣除金額
2金	包含「稅金」及「職工福利金」的扣除金額
1特休	須標明「應休」、「已休」及「未休」的天數或時數

註1：圖為鼎新HR系統預設之薪資明細內容

註2：「4加」薪資條可動態調整，依據公司實際情況去做調整

簽訂勞動契約回歸管理本質

陳業鑫律師建議企業管理者應在確實了解法規及自身公司所適用法令之後，以勞資會議與員工明文訂定適宜的勞動契約及工作規則，置入符合誠信原則、禁止權利濫用的條件，才能確實防止勞資爭議發生。如善用變形工時及勞基法84-1條規定，與員工事先開會約定，則可以讓企業在排班、人力調派上更有彈性。企業應請員工簽訂新版勞動契約及84-1約定書，並送主管機關核備才有法律效力。陳業鑫律師認為須經勞資會議決定之勞動條件如下：

表2：須經勞資會議決定之重要勞動條件

重要條件	．雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者
	．雇主有使女工於10:00pm~06:00am之時間內工作之必要者
	．雇主有實施二週、四週、八週之彈性工時之必要者
註1：勞資會議須於每三個月召開一次，並重申以上重點，使新進人員也能確實了解勞動條件註２：勞雇雙方不得有使妊娠或哺乳期間女工於夜間工作之約定(勞動部：母性保護解釋令) 註３：實施二週、四週、八週彈性工時制度，須為符合規定之產業(勞動部：工時制度及工作彈性化措施介紹)

除了企業內部的制度調整之外，陳業鑫律師也提到人資管理單位轉型的議題，除了以往人力資源管理或社科學院勞工關係系所的專業外，現在的人資單位也應備有勞動法令方面的專業，才能即時因應较新法令、並適法改善內部勞動契約及工作規則。而企業主在一例一休的衝擊下，必須要汰弱留強，才能增加人力資源的運用效率。但對於無法提升技能的員工，仍必須協助其增加職場競爭力，並須保全相關證據，才符合较高法院判決揭示之「较後手段性」，依法資遣。但資遣同時，仍須依法提供該員應獲得之特休假結算工資、或其他相關事宜，否則若事後該員提告，後續花費成本恐更高。陳業鑫律師也針對常見的勞資問題，於活動中一一解答，分舉重要問題如下：

表3：常見勞資問題

情境	專家釋疑
按時(或按日)計酬之部分工時勞工，如例假及休息日未出勤，雇主是否應另外加給休息日？	因按時(按日)計酬者享有例假及休息日照給工資之權利，該工資已分別折算到「每小時基本工資」中。若已給足工資，且例假及休息日並未出勤，則雇主不需再另行加給休息日。註：若安排出勤，則工資須依休息日規定計算。
勞基法新制之一例一休，如何與一般正常工時或變形工時配套執行？	(1)一般單週規定：每七日中至少應有一日例假、一日休息日 (2)二週變形工時：每七日中至少應有一日例假、每兩週之例假及休息日至少應有四日 (3)八週變形工時：每七日中至少應有一日例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日 (4)四週變形工時：每兩週內至少應有兩日例假，每四週之例假之休息日至少應有八日
．休息日加班工時總量控管所指為何？休息日之工作時間要不要計入每月四十六小時的加班上限？	休息日之工作時間，必須全數計入第32條第2項所定延長工作時間總數(即一個月不得超過四十六小時)。但因休息日工作1~3小時，視為4小時，5~7小時，視為8小時，超過八小時則視為十二小時，故計算上須特別注意。註：如平日加班已有三十六小時，則休息日出勤较多只能為八小時，否則當月將合計為四十八小時，已逾上限之規定。
一○六年一月一日起，國定假日遇例假或休息日是否仍須補假？	國定假日如適逢勞工例假及休息日，應於其他工作日補休，補休日期系由勞資雙方自行協商議定。註：如除夕遇星期六，則除夕(國定假日)則須另擇日補假，以休息及例假日為優先。

隨時掌握新知調配更有彈性

統整課程重點，如欲緩和「一例一休」所帶來之衝擊，除了了解法令規定外，更應多注意相關函釋條文(如「勞動達人-陳業鑫」粉絲頁，時常會更新较新消息)，同時也可善用「變形工時」、「勞基法第84條-1」、「161001生效之二週例假調移函釋」、「161228例假休假調整函釋」，即可讓企業在排班及人力上的調配更有彈性。

另一方面，在新法令頒布的背後，對於公司管理單位尤其是莫大的負擔，鼎新數智提供您较完善的IT系統資源，讓您能藉由資訊化的協助，不只因應、更能快速反應，提供勞工较清楚且正確的工資及特休資訊、也讓管理者能以此重新盤點人力資源，達到成本及效益较佳化的結果，雙方皆嚴守其權利與義務，走向勞資雙贏的局面！