陳業鑫律師解析 疫情三級警戒下常見勞資問題

文：整理/陳祈廷

企業流程管理 人力資源管理 勞資問題 三級警戒 勞動事件法 特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例

台灣本土疫情於五月中急遽升溫，許多企業依據政府政策開始分流或是異地辦公，居家辦公、遠距工作將成為企業員工之日常工作型態。

企業 HR 該如何支持公司持續營運？面臨新工作型態，有哪些相關法令該注意？

業鑫法律事務所所長陳業鑫主持律師，針對現在的疫情，從政府發布三級警戒後可能會發生的勞資問題面向列出六點，以下為陳律師給予人資必要的應對策略與建議。

一、照顧子女

從雙北市長率先宣布停課到全國都停課，在這種情況之下，首當其衝的是小朋友不上課，

若沒有實施居家工作，還是得上班，員工要請什麼假，小孩如果未滿12歲，依法不能讓他獨自在家，所以員工還是有照顧小孩的需求。

這個是第一個階段，接下來就要討論到如果為了要避免染疫，沒有輪到進公司的就在家工作。像業鑫事務所從5月18日開始，所有的律師全部都是居家工作，只留三個秘書輪流，每個人每一天輪到一天進辦公室就負責收發。

居家工作，可能會是從現在開始的一個「新常態」，至少在可預見的期間之內，之後的情況會怎麼演變，所以HR要從居家工作的角度要做一個比較中長期的規劃。

到底爸媽要怎麼辦？第一個當然可以選擇用防疫條例的第三條的防疫照顧假，可以去請假照顧小孩，這沒有問題，尤其如果企業無法實施分流上班，且有工作無法居家辦公的，只能請假處理。

雇主沒有義務要給請防疫照顧假的員工薪資，要給薪當然很好，但是如果不給薪也不違法，只是說如果有全勤獎金的設計，不能影響到全勤，因為這是等於像天災一樣不可抗力，所以不可歸責員工，所以不能影響到他的全勤。

另也可請員工請特休，如果特休假也不夠用，又不想請防疫照顧假，可能可以考慮是不是之前你有累積了很多加班的時數，又還沒有領加班費，這個時候可以用這些加班時數來換補休，這也可以是一種方式，這個是勞基法32條之一的機制，是人資可以給同仁做參考的一個選項，這是照顧子女的部分。

二、居家工作

居家工作，企業與員工可以有一個協議，或者至少有管理辦法去做遵循。為什麼還是要有書面協議或是管理規範？

因為其實居家工作首先面臨的就是工作地點的變更，只要是工作地點的變更，對雇主跟勞工而言都是一個調動及風險點轉移的概念。

也就是說原來員工在辦公室上班，如果在辦公室工作期間發生的一切問題，原則上都會被認定為是職災。

但是如果現在是居家的話，要把這個工作地點做調整，很多公司其實很有風險概念，有去保雇主責任險或是員工的團體保險，都有相關雇主職災責任的保險給付的，將工作地點做這些調適的話，到時候再出現，比較不會有問題。大家的風險權利義務的切分也較明確。

陳律師表示，除了這些書面協議要有之外，很多HR的夥伴也會問他，居家工作到底要不要公司記錄工時，公司記錄怎麼做

其實在家工作，不是在放假，還是在工作，只是工作地點換成在家裏，依規定還是要有出勤記錄，這是勞基法30條第5項要求雇主做的。當然我們也知道跟一般辦公室用門禁卡或是用刷卡不同，在家工作無法做到。這就是為什麼居家工作的協議或者管理規範，就要針對這個公司的工時記錄方式重新去約定。

這個部分其實勞動部有一個「勞工在事業場所外工作時間指導原則」規定，它就開放了很多，包括可以用EMAIL或者遠端的打卡的方式，陳律師舉例，或者像現在很多公司以線上會議的軟體，要求每天大家上班的時間上線報告工作進度，也是一種可行的方式。

如一開始主管會開一個主管會議，在上面大家傳個訊息，也可以當做一個公司記錄，這個都很彈性的，都沒有問題，甚至有一些公司更嚴謹，要求員工去填工作日誌，到底今天主管交代你哪些工作，你完成了哪些，這個都可以來做一個公司記錄佐證。

第三個是在家工作可能以後面臨一個問題就是工資結構的變更，什麼叫工資結構的變更？

過去在沒有在家工作的時候，大家通勤上班，很多公司是有給通勤津貼的，不管是油料的補助，或者說加油卡，或定額去給付給員工。現在因為居家工作，顯然就沒有通勤的必要，或者起碼通勤的次數會減少，這個部分要不要做一些變更？

HR同仁要去規劃居家工作，沒有的通勤的津貼的需求之外，可能會有其他需求會跑出來。例如在家工作可能需遠端連線，因為居家工作支出的上網費用的津貼，這些最好都用白紙黑字補齊，因勞動事件法第37條工資推定規定的因素，若公司不跟員工不約定清楚，所有給付都被認定為是工資，會造成很多企業困擾，因此白紙黑字是必要的。

再來是資安，所以可能要求員工，要同意公司做遠端的線上查核或者遠端的監控，要知道說你上上班的時候登入公司的內網，然後你都是在做公司的事情，而不是在做其他的事情。另外是防疫措施，如員工每天的健康管理、行動足跡與接觸史告知等。

更多有關居家工作人資因應事項，請參閱陳律師所整理的懶人包：

http://bit.ly/2SDsLYz

三、員工染疫

陳律師強烈建議此向應該列為HR規劃應變策略的首位，尤其如何展開員工確診的應變。如果員工在公司也接觸到很多同仁，要如何去做這一些相關的應變計畫。員工確診可分為非因公與因公，非因公是請防疫隔離假，防疫條例第三條規定這時雇主可以不用給薪，但是如果雇主願意優於法律的規定給員工薪水的話，可以享有租稅的優惠，也就是在明年報今年的盈利事業所得稅，企業可以把給員工的薪水用乘以200%的方式去作為成本費用去扣除。

因公的話就屬於職災，員工因此要去治療去隔離，要請的就是工傷病假，而不是一般的防疫隔離假。工傷病假大家都知道就要給薪，後續如有醫療的需要的話，在醫療期間不能工作，依照勞基法第59條，雇主還是需要補償原領工資。

四、減班休息

目前很多行業受到疫情衝擊都停業或是減班，企業主為了降低成本，可能會遇到希望可減班休息。陳律師提醒，減班休息非雇主可輕易宣布，要經過勞資協商，並依照勞動部發布的規定依照雙方協商並取得書面協議，因肺炎疫情確認有影響收入，減少工時運行注意事項的規定去辦理。

要注意幾點事項，一是月薪制勞工所領的薪資不能於減班休息期間少於基本工資。二是實施期間以不超過三個月為原則；三是要請企業通報減班休息。勞動部也針對減班休息的勞工，推出了兩個計畫，一個叫做安心就業計畫，如果符合規定的去申請，它會補足你因此減少薪資的半數。以職業訓練或是上課補助方式的計畫，則為充電再出發計畫。

五、資遣解雇

疫情可能看不到盡頭，雇主在降低人事成本考量下可能須解雇員工，以維持企業持續營運。陳律師強調，在防疫特別條例或勞基法規定中，疫情並不是一個合法資遣解雇的事由，必須是疫情導致的歇業、虧損、業務緊縮與不可抗力停工一個月以上才算。企業也必須準備好資遣費，以及預告期與預告工資，另也得給員工謀職假，並有離職協議規劃與業務交接，陳律師也建議HR，能安排好聚好散的離職面談並達成合意資遣為佳，並依照就業服務法第33條的規定，要在離職生效日前10天做通報。

六、大量解僱

如果企業裁員規模更大，需要解僱的員工數更多，則企業需要注意的是需要預留60天的作業時間，因為要通報到主管機關，並準備解僱計畫書，附上相關財務報表，若是大量解僱條件沒談好，也可能會進行到勞雇協商的程序。

企業要預留60天的時間去作業，因為要通報到主管機關，需要寫解僱計畫書，要附上相關的財務報表，需要通知跟公告這個事，還有後續如果大量解僱條件沒談好，可能會有一強制協商的程序。

想了解陳業鑫律師和鼎新在數位因應上，關於疫情下勞資問題的詳盡解析。

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